Wakacje za granicą? Przełam barierę i podszlifuj język jeszcze przed wyjazdem.
TEST!

Podejmowanie pracy? To nie takie proste!

Wyniki użytkownika asia988!
zdobyła 8 punktów
Interpretacja wyników
Pytanie 1

Czy pracę najemną na rzecz określonego podmiotu można wykonywać tylko na podstawie umowy o pracę zawartej w oparciu o prawo pracy?

Twoja odpowiedź:

Nie tylko. Pracę można świadczyć także na podstawie umów innych niż umowa o pracę.

Wykonywanie pracy może odbywać się nie tylko na podstawie różnego rodzaju umów o pracę, ale także na podstawie tzw. umów cywilnoprawnych. Do takich umów należy np. umowa o dzieło lub umowa zlecenia. Umów tych nie zawiera się jednak na podstawie przepisów prawa pracy. Ich podstawą prawną jest Kodeks cywilny.

 

Niezbędnik kadrowca i pracownika - praktyczny kurs "Specjalista ds. kadr i płac": zawieranie umów, naliczanie wynagrodzeń, omówienie konkretnych przykładów. LINK SPONSOROWANY

Pytanie 2

Co to jest telepraca?

Twoja odpowiedź:

wykonywanie każdej pracy z użyciem telefonu, np. telemarketing

Prawidłowa odpowiedź to: „praca wykonywana poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej”. Telepraca to nowa na polskim rynku pracy, nowoczesna forma zatrudnienia pracowników, której zasady i warunki zostały ustalone w jednym z nowych rozdziałów Kodeksu pracy. Pracownik zatrudniony w tej formie może wykonywać pracę w dowolnym miejscu – najczęściej we własnym domu, a rezultaty pracy przekazuje pracodawcy za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej – np. wysyłając e-maile.

 

Praca na odległość - jak ją zorganizować? Skuteczny kurs "Specjalista ds. psychologii i socjologii" - motywowanie pracowników, planowanie pracy, zarządzanie kryzysami. LINK SPONSOROWANY

Pytanie 3

Do czego zobowiązuje się pracodawca, nawiązując stosunek pracy z pracownikiem?

Twoja odpowiedź:

do podpisania umowy o pracę

Prawidłowa odpowiedź to: „do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”. Zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem jest istotą i sensem stosunku pracy określonym w jednym z pierwszych artykułów Kodeksu Pracy (art. 22) i jednocześnie podstawowym obowiązkiem pracodawcy.

Pytanie 4

Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę, w której określono, że wymiar czasu pracy, w którym pracownik będzie pracował, wynosi 1,5 etatu. Czy umowa z takim zapisem jest dopuszczalna?

Twoja odpowiedź:

nie jest dopuszczalna – wymiar czasu pracy to norma kodeksowa i nie wolno jej przekraczać w umowie o pracę

Taki zapis w umowie będzie oczywiście sprzeczny z jedną z podstawowych norm kodeksowych, tj. normą czasu pracy. Pracownik zatrudniony na 1,5 etatu pracowałby 12 godzin na dobę. Tymczasem podstawowa norma dobowa czasu pracy wynosi 8 godzin.

 

Jak nie dać się wyrolować pracodwacy? Praktyczny kurs "Specjalista ds. kadr i płac" - umowy, wynagrodzenia, urlopy i prawa pracownika. LINK SPONSOROWANY

Pytanie 5

Na jaki okres czasu powinna być prawidłowo zawarta umowa na zastępstwo?

Twoja odpowiedź:

na czas usprawiedliwionej nieobecności konkretnego pracownika

Czas trwania umowy na zastępstwo jest ściśle związany z okresem nieobecności konkretnego pracownika i umowa taka może być zawarta maksymalnie do dnia powrotu tegoż pracownika do pracy.

Pytanie 6

Ile teczek akt osobowych powinien założyć dział kadr dla pracownika zatrudnianego w tym samym przedsiębiorstwie na podstawie dwóch umów o pracę na różnych stanowiskach i zawartych w różnym czasie?

Twoja odpowiedź:

dział kadr powinien założyć dwie teczki – odrębnie dla każdego stosunku pracy

Prawidłowa odpowiedź to: „pracodawca powinien założyć tylko jedną teczkę akt osobowych”. Pracodawca ma obowiązek założyć i prowadzić akta osobowe oddzielnie dla każdego pracownika, a nie oddzielnie dla każdej umowy o pracę. Dokumentacja obu wspomnianych w pytaniu umów o pracę może być zatem przechowywana w jednej teczce akt osobowych.

 

Pytanie 7

Pan Kowalski pracuje już tydzień, ale pracodawca ciągle nie podpisał z nim umowy o pracę. Czy umowa ta została zawarta?

Twoja odpowiedź:

nie, umowa nie podpisana przez jakąkolwiek z jej stron – pracownika lub pracodawcę – nie może być uznana za zawartą

Prawidłowa odpowiedź to: „umowę zawarto, choć jedynie w sposób dorozumiany – poprzez dopuszczenie pana Kowalskiego do świadczenia pracy”. Pisemna umowa o pracę jest jedynie obowiązkowym potwierdzeniem, że pracodawca uzgodnił z pracownikiem poszczególne elementy tej umowy. Faktycznie, umowa nawiązuje się poprzez określoną czynność – w tym przypadku poprzez podjęcie z jednej strony czynności służbowych przez pana Kowalskiego, a z drugiej – poprzez akceptowanie tego faktu przez pracodawcę.

Pytanie 8

Czy obowiązkiem pracodawcy jest poinformować pracownika, z którym łączy go umowa o pracę na czas określony, że zamierza lub nie zamierza kontynuować z nim zatrudnienia?

Twoja odpowiedź:

nie, pracodawca nie ma obowiązku informowania pracownika o swoich zamiarach w tym zakresie

Przepisy prawa pracy nie regulują tej sprawy i pracodawca nie ma żadnego obowiązku informacyjnego w zakresie kontynuacji zatrudnienia. Przekazywanie pracownikowi ewentualnych informacji leży całkowicie w gestii pracodawcy.

Pytanie 9

Czy  to możliwe, żeby pracownik zawarł taką umowę o pracę, której nie będzie mógł później rozwiązać, zachowując okres wypowiedzenia?

Twoja odpowiedź:

nie, nie ma takiego rodzaju umowy o pracę. Pracownik może rozwiązać każdą umowę byle zachował okres wypowiedzenia ustalony w Kodeksie pracy

Prawidłowa odpowiedź to: „tak, to możliwe. Istnieją takie okoliczności zawarcia jednego z rodzajów umowy o pracę, w wyniku których pracownik nie będzie mógł jej rozwiązać”.

Choć wydaje się to mało prawdopodobne, pracownik nie może rozwiązać umowy, zachowując okres wypowiedzenia, gdy:

1)      zgodzi się na podpisanie umowy o pracę na czas określony, której czas trwania będzie krótszy niż 6 miesięcy,

2)      zawrze umowę o pracę na czas określony, nawet dłuższy niż 6 miesięcy, ale w umowie tej strony nie wpiszą klauzuli o dozwolonym 2-tygodniowym okresie wypowiedzenia.

Kodeks pracy nie przewiduje możliwości rozwiązania takich umów w normalnym trybie – są one niewypowiadalne.

dowiedz się więcej
Pytanie 10

Każda umowa o pracę musi zawierać minimalny, obowiązkowy zestaw warunków świadczenia pracy i otrzymywania wynagrodzenia. Który zestaw z wymienionych niżej jest prawidłowy?

Twoja odpowiedź:

rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wysokość wynagrodzenia za pracę ze wskazaniem składników tego wynagrodzenia, wymiar czasu pracy i termin rozpoczęcia pracy

Minimalny zestaw informacji i składników każdej umowy o pracę określa Kodeks pracy w art. 29. Nie ma zatem możliwości zawarcia takiej umowy bez któregokolwiek z tych składników – jest ona wtedy wadliwa. Umowa o pracę może natomiast zawierać inne postanowienia, wykraczające poza minimalny zestaw i niesprzecznych z przepisami prawa pracy.

 

Pytanie 11

W jakim trybie ustala się zakres obowiązków pracowników?

Twoja odpowiedź:

zakres obowiązków pracowników ustala pracodawca, a pracownik posiada w tym zakresie prawo sprzeciwu

Prawidłowa odpowiedź to: „zakres obowiązków pracowników ustala pracodawca w sposób jednostronny”. Zakres obowiązków pracowników ustalany jest jedynie przez pracodawcę i jest to wyraz posiadanych przez niego uprawnień kierowniczych. Oczywiście, ustalony w taki sposób zakres obowiązków pracownika musi być zgodny z zawartą przez strony umową o pracę. Pracodawca obowiązany jest zaznajamiać każdego pracownika z zakresem jego obowiązków i sposobami wykonywania pracy. Forma tego zaznajamiania jest dowolna – może być także ustna.

Pytanie 12

Pracodawca zamierza  zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę na czas określony na okres 15 lat. Czy taka umowa będzie zawarta prawidłowo?

Twoja odpowiedź:

nie, nie można zawierać umów o pracę na czas określony na tak długi okres

Prawidłowa odpowiedź to: „będzie zawarta prawidłowo wyłącznie pod warunkiem, że tak długi okres jest ściśle związany z obiektywnym zdarzeniem w danej firmie”. W specjalistycznej literaturze oraz orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że zawieranie umów o pracę na czas określony na nadmiernie długi okres bez uzasadnienia jest nieprawidłowe. Pracodawca może zawrzeć taką umowę, ale tylko wtedy, gdy istnieje ku temu wyraźny powód.

dowiedz się więcej
Pytanie 13

Pracodawca może zatrudnić pracownika niepełnoletniego, ale ma on status pracownika młodocianego i specjalną ochronę prawa pracy. Czy pracownik młodociany to w każdym przypadku ktoś, kto nie osiągnął jeszcze 18 roku życia? 

Twoja odpowiedź:

tak, po osiągnięciu 18 roku życia status pracownika młodocianego wygasa w każdym przypadku

Prawidłowa odpowiedź to: „nie, gdyż istnieją warunki, których spełnienie spowoduje zachowanie statusu pracownika młodocianego nawet po osiągnięciu 18 lat”. Zgodnie z obowiązującymi przepisami, pracownik młodociany, który przed ukończeniem nauki zawodu osiągnął pełnoletniość, kończy tę naukę na warunkach określonych dla młodocianych, a więc nie traci statusu pracownika młodocianego.

Pytanie 14

Każdy nowo zatrudniony pracownik może zgłosić zamiar przynależności do działającej w przedsiębiorstwie PKZP (pracowniczej kasy zapomogowo-pożyczkowej). Czy zarząd PKZP może odmówić przyjęcia pracownika w poczet członków takiej kasy?

Twoja odpowiedź:

może odmówić przyjęcia, jeżeli istnieją uzasadnione powody takiej decyzji i możliwość taką przewiduje statut PKZP

Pracowniczą kasę zapomogowo-pożyczkową tworzą sami pracownicy według reguł ustalonych w obowiązujących przepisach. Nie wprowadzają one wprost ograniczeń dotyczących zakazu odmowy przyjęcia w poczet członków kasy któregoś z pracowników. Musi to być jednak odmowa wynikająca z konkretnych, uzasadnionych powodów, gdyż obowiązują przepisy i zasady o charakterze ogólnym, które zarząd kasy zobowiązany jest przestrzegać (np.  zachowanie zasad współżycia społecznego, przepisy o ochronie danych osobowych, czy zakaz dyskryminacji). 

Pytanie 15

Polski pracodawca z siedzibą w Poznaniu ustala z nowo zatrudnianym pracownikiem w umowie o pracę, że miejscem wykonywania przez niego pracy będzie miasto Odessa. Stałym miejscem zamieszkania pracownika jest Poznań. Czy pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty pracownikowi świadczeń delegacyjnych?

Twoja odpowiedź:

pracodawca nie jest zobowiązany w takich okolicznościach do wypłaty temu pracownikowi dodatkowych świadczeń delegacyjnych

W tym przypadku miejsce wykonywania pracy zostało ustalone w umowie o pracę, a więc w dokumencie, który podpisują obie strony – pracodawca i pracownik. Pracownik podpisując takie warunki umowy o pracę, godzi się z nimi, gdyż do złożenia swojego podpisu nikt go nie może zmusić. Oczywiście, wyjazdy i pobyt w Odessie będzie pracownika sporo kosztował, zatem musi to znaleźć odzwierciedlenie w ustalonych warunkach wynagradzania.

Pytanie 16

Pracownika zatrudniono na 2-miesięczny okres próbny. Po jego zakończeniu nie kontynuował pracy. Po miesięcznej przerwie pracownik ten ponownie chce podjąć pracę na tym samym stanowisku. Czy pracodawca może ponownie zawrzeć z tym pracownikiem umowę na okres próbny?

Twoja odpowiedź:

nie może, gdyż druga umowa na okres próbny może być zawarta tylko jako bezpośrednia kontynuacja pierwszej

Prawidłowa odpowiedź to: „tak, może, ale maksymalnie na 1 miesiąc – w taki sposób, aby obie umowy nie przekraczały łącznie okresu 3 miesięcy”. Przepisy Kodeksu pracy pozwalają na stosowanie przez pracodawców maksymalnie 3-miesięcznego okresu próbnego. W zasadzie umowa tego rodzaju powinna być zawarta z tym samym pracownikiem tylko jeden raz. Ale nawet wtedy, gdy jest zawierana „na raty”, jej łączna długość nie powinna przekraczać okresu 3 miesięcy.

dowiedz się więcej
Pytanie 17

Pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę zawartą na czas nieokreślony, proponując zawarcie kolejnej – na czas określony. Jako przyczynę wypowiedzenia pierwszej umowy podał, że umowa o pracę na czas określony zadziała na pracownika bardziej motywująco. Prawidłowo?

Twoja odpowiedź:

nieprawidłowo, gdyż pracownik może przecież nie przyjąć propozycji pracodawcy i wtedy nie dojdzie do zawarcia kolejnej umowy, a więc argument nie zadziała

Prawidłowa odpowiedź to: „nieprawidłowo: takie sformułowanie przyczyny wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony nie stanowi uzasadnionego powodu jej rozwiązania”. Niedopuszczalne jest podanie takiej przyczyny jako wystarczającej do uzasadnionego rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Podanie przyczyny oznacza wskazanie konkretnego zdarzenia, zdarzeń albo okoliczności uzasadniających taką decyzję, a nie przytoczenia – choćby słusznych – poglądów pracodawcy.

Pytanie 18

Zakład pracy zatrudniający 120 osób został w całości przejęty przez nowego pracodawcę. Dział kadr przejmowanego przedsiębiorstwa wystawił wszystkim pracownikom świadectwa pracy i wypłacił ekwiwalenty za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Czy słusznie?

Twoja odpowiedź:

tak, dział kadr postąpił prawidłowo

Prawidłowa odpowiedź to: „niesłusznie, bo tym przypadku nastąpiła tylko zmiana pracodawcy, a nie zmiana warunków zatrudnienia”. Niesłusznie. W opisywanym przypadku nastąpiło klasyczne przejęcie zakładu pracy przez innego pracodawcę w trybie art. 231 Kodeksu pracy. W takiej sytuacji „nowo zatrudniani” pracownicy otrzymują jedynie pisemną informację o fakcie przejęcia (i zmianie pracodawcy) podpisaną przez obydwu pracodawców – starego i nowego. Wszelkie dotychczasowe warunki umów o pracę zostają zachowane u nowego pracodawcy. Niepotrzebne są zatem świadectwa pracy ani też rozliczenia urlopowe. Mamy więc tu zatem do czynienia ze specyficzną sytuacją, tj. z nowym, a jednocześnie starym stosunkiem pracy.

Pytanie 19

Przyszły pracodawca może żądać od osób ubiegających się o zatrudnienie zestawu informacji charakteryzujących kandydata zawartych w tzw. kwestionariuszu osobowym. Który z przedstawionych poniżej zestawów tych informacji zawiera błąd?

Twoja odpowiedź:

wykształcenie kandydata, przebieg jego dotychczasowego zatrudnienia oraz nr i seria dowodu osobistego

Prawidłowa odpowiedź to: „imię i nazwisko kandydata, imiona jego rodziców i nr PESEL”. Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracodawca może na etapie rekrutacji żądać od kandydatów do pracy określonych dokumentów i informacji zawartych m.in. w obowiązującym wzorze kwestionariusza osobowego. Informacje te różnią się nieco od dozwolonego zestawu informacji, których pracodawca może żądać od zatrudnionego już pracownika. Wśród zestawu informacji, jakich można domagać się od kandydatów do pracy, nie ma informacji o posiadanym przez kandydata numerze ewidencyjnym PESEL.

Pytanie 20

Ile razy ten sam pracodawca może zawrzeć z daną osobą umowę o pracę na czas określony w celu zastępstwa innych pracowników podczas ich nieobecności?

Twoja odpowiedź:

nieograniczoną liczbę razy

Polskie prawo pracy limituje ilość umów na czas określony, jakie można zawrzeć z tą samą osobą. Zawarcie trzeciej kolejnej umowy na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem mowy na czas nieokreślony (chyba, że spełnione byłyby warunki zastosowania tzw. „paktu kryzysowego”). Zasada ta nie dotyczy jednak umów na czas określony zawieranych w celu zastępstwa nieobecnych pracowników. Liczba takich umów może być dowolna.

mężczyźni z podobnym wynikiem:

Avatar_0_missing_small gs Avatar_0_missing_small Sebo Avatar_0_missing_small pingwinpb Avatar_0_missing_small leonrambo 2800_small Galicki1

Komentarze (0)

All rights reserved Mamwiedzę.pl
Ładuję...